Handlungsfelder
HF 1 Nachhaltigkeit im Immobilienmanagement/ Energetische und soziale Quartiersentwicklung
HF 5 Mitarbeitende und Arbeitswelten
GRI-Standards
GRI 401 | Beschäftigung
GRI 405 | Diversität und Chancengleichheit
GRI 3-3 | Management des wesentlichen Themas
Chancengleichheit spielt in der Arbeits- und Lebenswelt heutzutage eine immer wichtigere Rolle: Jeder Mensch sollte unabhängig von Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung dieselben Chancen erhalten. Auch Unternehmen profitieren davon, wenn divers zusammengesetzte Teams Probleme aus verschiedenen Perspektiven beleuchten und unerwartete Lösungen entwickeln. Vielfalt in Firmen kann auf diese Weise Innovation und Kreativität fördern. Außerdem steigert sie gegenseitiges Verständnis und Toleranz und kann sich so positiv auf die Unternehmenskultur auswirken. Wir sind fest davon überzeugt, dass die NHW von einem vielfältigen und inklusiven Arbeitsumfeld profitiert. Auch deshalb, weil in unseren Wohnungen rund 200.000 Menschen leben, die eine kulturell diverse Mieterschaft darstellen. Umso wichtiger ist es, dass unser Personal unterschiedliche Lebenswelten repräsentiert, um diese Vielfalt zu spiegeln. Denn je „bunter“ unsere Belegschaft ist, desto besser kann sie die Bedürfnisse und Erfahrungen der verschiedenen Mietparteien verstehen.
GRI 3-3 a.
GRI 3-3 b.
Zwar ist die Gleichberechtigung von Frauen und Männern im Grundgesetz verankert, tatsächlich aber bestehen in Deutschland zahlreiche strukturelle Ungleichheiten in der Arbeitswelt: das Gender Pay Gap (die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern), zu wenige Frauen in Führungspositionen und „geschlechtertypische“ Berufsorientierung. In Zeiten eines zunehmenden Arbeitskräfte- und Fachkräftemangels aufgrund der demografischen Entwicklung kann das für Unternehmen problematisch werden.
Die NHW betrachtet Frauenförderung als Win-Win-Situation und sieht sich innerhalb der Immobilienbranche als Vorreiterin für Gleichstellung. Dazu haben wir nicht nur zahlreiche Maßnahmen auf den Weg gebracht, sondern wollen diese Kultur auch leben. Vor allem die gleichberechtigte Teilhabe der Geschlechter an Führungspositionen ist kein Zweck an sich: Wir gehen davon aus, dass von einem höheren Frauenanteil in Führungspositionen Impulse für die Gleichstellung im Unternehmen insgesamt ausgehen.
Das gilt gleichermaßen für Diversität innerhalb unserer Belegschaft. In unserem Unternehmen möchten wir Vielfalt fördern und dabei Chancengleichheit auf allen Ebenen sicherstellen.
Grundsätzlich besteht bei unzulässiger Ungleichbehandlung oder Diskriminierung die Gefahr, dass Unfrieden entsteht und es im Fall des Falles sogar zu Schadensersatzansprüchen kommt. Sollten wir die Themen Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion vernachlässigen, riskieren wir nicht nur unseren guten Ruf, sondern möglicherweise auch die Verletzung von Persönlichkeitsrechten der Menschen, die bei uns arbeiten. Infolgedessen könnten Teile des Personals abwandern.
Vielfalt ist auch bei unserer Mieterschaft ein Thema. Als Unternehmen, das bezahlbaren Wohnraum für die Breite der Bevölkerung anbietet, haben wir in unseren Liegenschaften eine große Vielfalt verschiedener Lebenserfahrungen. Das kann zu Spannungen führen. Grundsätzlich ist es so, dass in unseren Wohnungsbeständen überproportional viele Menschen leben, die gelegentlich diskriminierende Erfahrungen machen. Dies ist uns bewusst und hier wollen wir ansetzen. Unsere Chance begreifen wir darin, für gegenseitiges kulturelles Verständnis zu werben. Bei dieser Vermittlungsaufgabe können wir als Wohnungsunternehmen einen großen Einfluss ausüben.
Was Compliance betrifft, so birgt die Auslegung des Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetzes (AGG) verschiedene Risiken. Da die NHW dauerhaft im Fokus der öffentlichen Aufmerksamkeit steht, können auch kleine Unzulänglichkeiten schon Auswirkungen aufs Image haben. Aus diesem Grund sensibilisieren wir unsere Mitarbeitenden sowohl bezüglich der Außenwirkung als auch der internen Wirkung.
GRI 3-3 d.
Richtlinien und Verpflichtungen (GRI 3-3 c.) zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion finden sich im Kapitel zu den allgemeinen Angaben unter GRI 2‑23.
Grundsätzlich möchten wir sicherstellen, dass in unserem Unternehmen eine vorurteilsfreie Arbeitsumgebung herrscht, in der wir offen und wertschätzend miteinander umgehen, sodass sich alle Mitarbeitenden in ihrer Individualität unterstützt fühlen.
Unserem Unternehmen ist eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern am Berufsleben ein Anliegen; dabei nimmt die Besetzung von Führungspositionen eine Schlüsselrolle ein. Ein konkretes Ziel ist es, den Frauenanteil in der zweiten Führungsebene auf 33 % (2023: 31,25 %) und in der dritten Führungsebene auf 35 % (2023: 29,23 %) zu heben.
Weitere Ziele sind:
Ziele (strategisch / operativ) | Maßnahmen + Meilensteine | Zeithorizont / Zielstatus |
| Deckungsgleichheit mit Social Standard S1 gemäß CSRD | Abstimmung Maßnahmenplanung mit Personalstrategie-Verantwortlichen | 2025 |
Unser strategischer Leitsatz zur Unternehmensvielfalt bringt die wichtigsten Maßnahmen bereits auf den Punkt: Wir wollen Vielfalt und Gleichberechtigung stärken – unter anderem durch die Förderung von Frauen. Weiterhin streben wir an, Diskriminierung durch ein verantwortungsvolles Management vorliegender Beschwerden zu minimieren und Aufklärung zu Chancengleichheit zu leisten.
Dank des Netzwerks Frauen@NHW, vernetzen sich die Mitarbeiterinnen seit einigen Jahren unternehmensweit schneller und enger. Das Frauennetzwerk erleichtert einen bereichsübergreifenden Wissens- und Erfahrungsaustausch und soll die Chancengleichheit im Unternehmen erhöhen. Themen sind neue Karrierewege ebenso wie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Eine unternehmensinterne Plattform hilft, dass sich interessierte Frauen in einer Community standortübergreifend austauschen, bei Bedarf unterstützen und mit einer Stimme sprechen; dazu dienen auch virtuelle Stammtische oder andere Veranstaltungen – organisiert vom Lenkungskreis Frauennetzwerk. Schirmherrin ist NHW-Geschäftsführerin Monika Fontaine-Kretschmer.
Zur grundsätzlichen Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die nicht nur für Frauen, sondern für alle Elternteile ein Thema ist, gibt es weitere Informationen im Kapitel zu den attraktiven Arbeitsbedingungen.
Im Berichtsjahr brachten wir das Projekt „Diversity Management” auf den Weg und richteten ein Diversity-Projektteam besteht aus zehn Mitgliedern ein. Für eine erste Bestandsaufnahme führten wir zum Projektstart eine repräsentative Befragung innerhalb der Belegschaft durch (mehr dazu unter dem Aspekt „Einbindung von Interessengruppen“, GRI 3-3 f.). Unser Ziel ist es, einen systematischen Handlungsansatz zu entwickeln, um Personalvielfalt bei der NHW zu steuern. Wir wollen unserem hohen Anspruch – Chancengleichheit aller Beschäftigten – in allen vielfältigen Dimensionen gerecht werden, um ein inklusives und vorurteilsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Kurz: Wir wollen Diversity aktiv managen.
Denn wir betrachten Diversity Management als zentrales Recruiting-Element. Durch eine strategische Öffnung möchten wir einerseits die Fachkräftegewinnung beflügeln. Andererseits wollen wir Prozesse und Strukturen so ausrichten, dass alle Beschäftigten Wertschätzung erfahren und motiviert sind, ihr Potenzial zum Nutzen der Organisation einzubringen. Dazu gehört auch eine gerechte Entlohnung.
Angehende Immobilienkaufleute bei der NHW starteten 2023 zudem die unternehmensinterne Community „NHWdivers“ auf der Kommunikationsplattform Yammer. Ziel war es, das Thema Diversity stärker im Unternehmen zu verankern: Die Community lädt zum gemeinsamen Austausch rund um das Thema Vielfalt ein. Mit dem Projekt nahmen die Auszubildenden an der Diversity Challenge der Charta der Vielfalt teil, die offen ist für viele verschiedene Projektideen. Kern der Challenge: Im eigenen Unternehmen das Thema Diversity sichtbar machen und der Belegschaft nahebringen.
Fühlen sich Mitarbeitende in ihrem Beschäftigungsverhältnis benachteiligt – etwa aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder sexuellen Identität – stehen ihnen mehrere Wege für eine Beschwerde offen. Sie können sich entweder an ihre direkten Vorgesetzten, an die Personalbetreuenden oder an unseren unternehmensinternen Compliance-Beauftragten wenden. Außerdem gibt es die Beschwerdestelle. Diese setzt sich aus Mitgliedern des Betriebsrates und Vertretenden des Unternehmens zusammen und kann bei Konfliktgesprächen hinzugezogen werden. Auch das konzernweite Hinweisgebersystem kann genutzt werden; außerdem gibt es eine externe Compliance-Stelle. Mehr Details dazu im Kapitel zur Compliance.
Die gesetzlich verpflichtende Schulungen zum „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ mit allen wesentlichen Inhalten wurden seit Einführung 2021 von allen Mitarbeiter:innen durchgeführt.
Was die Mietparteien betrifft, so achten wir auf eine ausgewogene Zusammensetzung der Bewohnerschaft in den Liegenschaften und leisten somit einen Beitrag zu einer ausgeglichenen Quartiersentwicklung. Unsere Mitarbeitenden, die die Belegung verantworten, sind dahingehend ausreichend sensibilisiert.
Die Diversität innerhalb der Mieterschaft fördern wir durch barrierefreie bzw. barrierearme Wohnungen. Während das barrierefreie Bauen gesetzlich geregelt ist (Baunorm DIN 18040), umfasst das Merkmal „barrierearm“ nur einen Teil der barrierefreien Voraussetzungen. Zur Sicherung der Mobilität, Selbständigkeit und Sicherheit steht eine Leitlinie zur Verfügung, die Maßnahmen zur Barrierefreiheit erfasst. Dazu erfassen wir vier Indikatoren; mehr dazu unter GRI 3-3 e.
Gleichstellung und Antidiskriminierung innerhalb der Mieterschaft verantworten die Leitungen der Servicecenter sowie alle Mitarbeitenden, die mit deren Belangen beschäftigt sind. Anlaufstelle für Beschwerden sind die Service- und Regionalcenter. Sämtliche Beschwerden seitens der Mieterschaft laufen hier zusammen, werden bearbeitet und bedarfsweise der Geschäftsleitung berichtet. Jede bei uns wohnende Person genießt eine persönliche Kundenbetreuung. Dieser vorgeschaltet ist das Telefonservicecenter, das mit unseren gut ausgebildeten Fachkräften besetzt ist. Alle eingehenden Beschwerden werden dokumentiert und beantwortet. Hinweise auf Ungleichbehandlung oder Diskriminierung behandeln wir vertraulich, fürsorglich und verantwortungsvoll. Wir gehen diesen gründlich nach und sorgen für eine unvoreingenommene Beurteilung. Wir verfolgen alle Fälle, in denen eine mögliche Diskriminierung identifiziert wurde, ermitteln die Gründe, die dazu geführt haben, und ergreifen angemessene Maßnahmen (beispielsweise disziplinarischer Art), um Wiederholungen möglichst auszuschließen. Bei Compliance-Beschwerden steht den Mietparteien eine neutrale Anlaufstelle mit Ombudsfrau bei einer Rechtsanwaltskanzlei zur Verfügung. Mehr Details dazu im Kapitel zur Compliance.
GRI 3-3 e.
Die von uns erhobenen Kennzahlen befinden sich als Drei-Jahres-Vergleich in der angehängten Kennzahlentabelle im Abschnitt zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion. Ergänzend dazu gibt es Indikatoren zu unserem Personal im Tabellenabschnitt zu den attraktiven Arbeitsbedingungen. Kennzahlen zu Diversitätsmerkmalen unserer Belegschaft erheben wir aus Datenschutzgründen nicht; einzige Ausnahme bildet der Schwerbehindertenstatus.
Aus dem gleichen Grund erheben wir keine Zahlen zur Diversität unserer Mieterschaft. Wir erfassen aber die Anzahl der Bestandsgebäude mit barrierearm erreichbaren Hauseingängen, die neugebauten barrierearmen Wohnungen und barrierefreie Wohnungen im Bestand (nach DIN 18040). Diese Indikatoren befinden sich in der Kennzahlen-Tabelle im Abschnitt zum sozialverträglichen Wohnen.
Über die in der Berichtsperiode eingegangenen Beschwerden bezüglich Gleichstellung und Antidiskriminierung berichten wir im Kapitel zur Compliance; Kennzahlen befinden sich ebenfalls in der genannten Tabelle.
GRI 3-3 f.
Um herauszufinden, wie vielfältig die NHW bereits ist und was wir für ein diskriminierungsfreies Umfeld tun können, führten wir 2023 eine unternehmensinterne, anonyme Diversity-Umfrage durch. Auf diese Weise wollten wir mehr über persönliche Erfahrungen und Bedarfe erfahren. Wir wollten wissen, ob sich Mitarbeitende in unserem Unternehmen geschätzt und respektiert fühlen – unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht, Behinderung, sexueller Orientierung oder Religion.
Über 280 Mitarbeitende nahmen an der Umfrage teil. Das Diversity-Projektteam widmet sich der Auswertung der Umfrageergebnisse, um daraus ein Diversity Management für die NHW zu entwickeln. Wir wollen:
Verbesserungsvorschläge weiterer Zielgruppen nehmen wir fortlaufend über die entsprechenden Kontaktkanäle auf. So fungiert das NHW-Frauennetzwerk als Anlaufstelle für Ideen und Weiterentwicklungen. Darüber hinaus können bei unseren Beschwerdestellen Verbesserungsvorschläge eingebracht werden; dazu mehr im Kapitel zur Compliance.
Jährlich lädt der Betriebsrat zur Betriebsversammlung ein, auf der diskutiert und beraten wird. Auf der Mitarbeiterjahresveranstaltung haben alle die Chance sich einzubringen. Zusätzlich finden regelmäßig virtuelle NHW-Life-Veranstaltungen statt, bei denen sich Mitarbeitende zu Wort melden können.
Mit unserer Mieterschaft treten wir über verschiedene Kanäle in Kontakt und nehmen Ideen, Anregungen und Beschwerden entgegen. Mehr dazu im Kapitel zur Kommunikation.
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