Handlungsfelder
HF 5 Mitarbeitende und Arbeitswelten
GRI-Standards
GRI 401 | Beschäftigung
GRI 3-3 | Management des wesentlichen Themas
GRI 2-19, 2-20, 2-30 | Allgemeine Angaben (zur Vergütung)
Die NHW geht neue Wege, um Mitarbeitende zu binden und zu gewinnen. Dabei sind Nachhaltigkeit, Demografie und Digitalisierung der Antrieb für zukunftsfähige Arbeitsmodelle. Denn das Wachstum des Immobilienmarkts und der zunehmende Wettbewerb fordern von Wohnungsbauunternehmen Höchstleistungen. Diese Leistungen können die Mitarbeitenden aber nur erbringen, wenn sie ihre Arbeit als sinnstiftend erleben und sich alle an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen. Die Einzelnen müssen ihre Tätigkeiten so ausüben können, dass sie ihren Fähigkeiten und persönlichen Bedürfnissen entsprechen. Unsere Mitarbeitenden sind Herz und Motor der NHW – und wir legen Wert darauf, dass sie sich mit dem Unternehmen identifizieren. Wir wissen: Nur mit einer zufriedenen Belegschaft können wir den tagtäglichen Aufgaben und strategischen Herausforderungen gerecht werden. Darum tun wir alles, um die NHW auch weiterhin als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren.
Zu attraktiven Arbeitsbedingungen zählen auch Bildungschancen. Diese behandeln wir im Kapitel zur Aus- und Weiterbildung.
GRI 3-3 a.
GRI 3-3 b.
In den nächsten Jahren werden mit den geburtenstarken Jahrgängen schrittweise rund 20 Millionen Menschen das gesetzliche Renteneintrittsalter erreichen. Auch bei der NHW sind das kumuliert innerhalb des nächsten Jahrzehnts rund 10 % der Belegschaft. Der absehbare Fachkräftemangel ist eine Herausforderung für Unternehmen. Während einige Branchen diese Auswirkungen bisher nur am Rande zu spüren bekommen, leidet die Bau- und Immobilienbranche schon jetzt deutlich unter dem Schwund an kompetentem Personal und konkurriert mit vielen anderen Branchen um Talente und künftige Verantwortungsträger. Teilweise sind Stellenangebote monatelang ausgeschrieben.
Fachkräfte zu finden und auch zu binden ist heutzutage mehr denn je eine zentrale Aufgabe von Unternehmen. Viele Menschen suchen heute nach einem Arbeitsumfeld, in dem sie sich entfalten und weiterentwickeln können, in dem sie wertgeschätzt werden und sich einer Gemeinschaft angehörig fühlen. Firmen, die dies nicht bieten, kämpfen mit steigender Fluktuation, die teuer zu stehen kommt.
Außerdem wollen wir unser Personal wappnen für „New Work“, also neue Arbeitsformen in Zeiten der Digitalisierung. Hintergrund: In vielen Bereichen fallen durch Automatisierung von Prozessen viele Arbeitsstellen weg.
Gleichzeitig ist der Mangel an Fachkräften für Berufe, die es vor einiger Zeit noch gar nicht gab, erheblich. Diese Situation stellt Unternehmen vor völlig neue Herausforderungen; es müssen passgenaue Lösungen erarbeitet werden.
Darüber hinaus ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie heutzutage vielen Frauen und Männern wichtig. In einem Arbeitsumfeld, welches die Bedürfnisse von Familien vernachlässigt, besteht daher die Gefahr, dass die Angestellten sich vom Unternehmen distanzieren.
Eine familienfreundliche Arbeitskultur hingegen trägt positiv zum innerbetrieblichen Betriebsklima und zur Bindung des bereits angestellten Personals bei. Eine strategisch angelegte familienbewusste Personalpolitik ist daher ein wichtiger Hebel, um die personelle Situation mittel- und langfristig zu verbessern.
Hand in Hand damit gehen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Ein sicherer und gesundheitsfördernder Arbeitsplatz bietet Chancen für die Entwicklung von Qualifikationen, Kompetenzen und sozialen Kontakten. Der betriebliche Gesundheitsschutz beschäftigt sich mit den langfristigen Auswirkungen der Arbeit auf die Gesundheit der Beschäftigten. Ziel: Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsstörungen und Berufskrankheiten. Bei der Arbeitssicherheit stehen die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz im Vordergrund und damit die Beherrschung und Minimierung von Gefahren bei der jeweiligen Tätigkeit.
Bei einer Vernachlässigung des Themas drohen rechtliche Konsequenzen. Das Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten zählt auch aus wirtschaftlichen Gründen: Unfälle und berufsbedingte Krankheiten sind sowohl für uns als Unternehmen als auch für die Gesellschaft ein bedeutsamer Kostenfaktor. Investitionen in die Gesundheit der Mitarbeitenden machen sich bezahlt, da sie Fehlzeiten senken, Leistung steigern und Motivation verbessern können.
Chancen: Ein sicherer und gesundheitsfördernder Arbeitsplatz bietet Möglichkeiten für die Entwicklung von Qualifikationen, Kompetenzen und sozialen Kontakten. Arbeit beeinflusst somit die Gesundheit und die Lebensqualität. Die Verankerung von Wertschätzung in die Unternehmenskultur, gute Führungsinstrumente und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen stehen in engem Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter.
Indem wir in jeder Hinsicht verlässliche Arbeitsbedingungen bieten, gehen wir als Landesunternehmen mit gutem Beispiel voran. Allerdings ist unser Unternehmen nicht groß genug, um bundesweit eine Benchmark zu setzen.
Das bei uns bereits stark etablierte Thema „Attraktive Arbeitsbedingungen“ vereinfacht das Recruiting, also die Personalgewinnung, deutlich.
GRI 3-3 d.
Als Wohnungsunternehmen und als Stadt- und Projektentwicklerin ist sich die NHW der Verantwortung für ihr Personal und beauftragte Dritte bewusst. Deshalb gibt es zahlreiche Richtlinien bzw. Betriebsvereinbarungen, die das Thema Arbeit bei der NHW regeln:
Richtlinien und Verpflichtungen (GRI 3-3 c.) zu den Arbeitsbedingungen finden sich im Kapitel zu den allgemeinen Angaben unter GRI 2-23.
In Vorbereitung auf unsere Berichtspflichten gemäß der EU-Direktive CSRD steht in den nächsten Jahren die Stärkung der Personalstrategie inklusive der Umsetzung auf dem Programm (siehe Zieltabelle). Eine strategische Leitidee ist zudem durch die Diskussion um das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz gegeben: Wir wollen künftig garantieren, dass es keine unmenschlichen Arbeitsbedingungen in unserer gesamten Wertschöpfungskette gibt. Dazu gehören unter anderem die Einhaltung von Sozialstandards und Arbeitnehmerrechte.
Ziele (strategisch / operativ) | Maßnahmen + Meilensteine | Zeithorizont / Zielstatus |
| Deckungsgleichheit mit Social Standard S1 gemäß CSRD | Abstimmung Maßnahmenplanung mit Personalstrategie-Verantwortlichen | 2024 |
Es gibt viele gute Gründe, für die NHW zu arbeiten. Dazu zählen spannende Betätigungsfelder in allen Disziplinen der Bau- und Wohnungswirtschaft, attraktive Arbeitsplätze, umfangreiche Sozialleistungen sowie eine innovative Ausbildung:
Die von uns angebotene Ausbildung für junge Menschen haben wir in den letzten Jahren schrittweise ausgeweitet und an künftige Anforderungen angepasst. Unter den acht zur Auswahl stehenden Ausbildungsberufen befinden sich beispielsweise der duale Studiengang Bauingenieurwesen (Schwerpunkt Hochbau), eine kaufmännische Ausbildung für Digitalisierungsmanagement oder handwerkliche Richtungen im Bereich Anlagenmechanik. Darüber hinaus bieten wir durch ein neues Konzept ergänzend eine mobile und digitale Ausbildung an. Mehr Details dazu finden sich im Kapitel zur Aus- und Weiterbildung.
Nur mit einer hoch motivierten und exzellent ausgebildeten Belegschaft können wir unserem gesellschaftlichen Auftrag als landeseigenes Unternehmen gerecht werden. Als eine der führenden deutschen Wohnungsentwicklerin bieten wir spannende Tätigkeitsfelder in allen Disziplinen der Bau- und Wohnungswirtschaft. Schaut man in die Bewertungen, die unsere Mitarbeitenden von Zeit zu Zeit abgeben, so schätzen sie vor allem die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, eine ausgewogene Work-Life-Balance, Weiterbildungsmöglichkeiten sowie umfangreiche Sozialleistungen. Unser gesellschaftlicher Auftrag, die Schaffung von bezahlbarem Wohnraum, und unser Ziel, möglichst bis 2045 einen weitestgehenden klimaneutralen Wohnungsbestand zu haben, wird als sinnstiftende Arbeit geschätzt.
Im Berichtszeitraum stellten wir neue Mitarbeitende im Fachbereich Handwerker-Service ein. Grundsätzlich sucht die NHW Fachkräfte wie z.B. Elektroniker, Anlagenmechaniker für Sanitär, Maler etc. Die NHW bietet dem handwerklich tätigen Kollegium geregelte Arbeitszeiten mit einer 38,5-Stunden-Woche in Nord und einer 37-Stunden-Woche in Süd sowie ein Arbeitszeitmodell mit einer 5- und 4-Tage-Woche im Wechsel (jeder 2. Freitag ist frei). Für viele Liegenschaften unterhält die NHW eigene Werkstätten; neben den bereits langjährigen Werkstätten in Frankfurt, Wiesbaden und Hanau gibt es nun auch eine in Kassel.
Bei der NHW gilt grundsätzlich die gleitende Arbeitszeit. Sofern es Aufgabenbereich und Anforderungsprofil der jeweiligen Arbeitsstelle zulässt, können Mitarbeitende bei der NHW ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich steuern. Absprechen müssen sie sich dazu lediglich mit den Vorgesetzten und mit ihren Teams. Zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeit trägt auch das mobile Arbeiten (Telearbeit) dar. Grundsätzlich haben Mitarbeitende ein Anrecht auf 40 % mobile Arbeit; in Absprache kann diese Zeit auf bis zu 100 % aufgestockt werden. Die bei NHW genutzte Software läuft nicht nur auf den Rechnern, sondern auch auf mobilen Geräten wie Tablets und Smartphones. Dies ermöglicht auch das Arbeiten unterwegs. Diese Form des Arbeitens trägt zu zeitgemäßen Arbeitsbedingungen und einer besseren Vereinbarkeit von Berufs-, Familien- und Privatleben bei.
Darüber hinaus bieten wir im Unternehmen Raum für ruhiges und konzentriertes Arbeiten. Digital vernetzt sind wir durch unser Intranet und unser Learning-Management-System (LMS), der konzerneigenen Bildungsplattform. Mehr zum LMS im Kapitel zur Aus- und Weiterbildung.
Um die mitarbeiterbezogene Führungsarbeit zentral zu steuern, nutzen wir die Personalmanagement-Software LogaAll-in: Sie unterstützt digital beispielsweise bei Personalentwicklung und Seminarmanagement, Bewerberverwaltung sowie Stellenplan und Organisationsmanagement.
Familienfreundliche Unternehmenskultur und Führung bilden das Fundament für eine nachhaltige, lebensphasenorientierte Personalpolitik. Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern, haben wir die Arbeitszeiten den betrieblichen Anforderungen entsprechend flexibel gestaltet. Bei der Organisation von Präsenzveranstaltungen innerhalb der Arbeitszeit achten wir auf Familienfreundlichkeit.
GRI 401-2
Der Manteltarifvertrag regelt die Bedingungen für Teilzeitarbeit. Alle Beschäftigten, außer Auszubildende und dual Studierende, haben aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit. Für Teilzeitbeschäftigte sind regelmäßige wöchentliche Arbeitszeiten festgelegt.
Weitere Maßnahmen sind ein Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramm nach einer Familien- oder Pflegezeit, eine Regelung zur Verlängerung der Elternzeit über die gesetzliche Dauer hinaus, Unterstützung von Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen, Workshops für Führungskräfte sowie verschiedene Sabbatical-Modelle. Für unsere Belegschaft haben wir den „pme Familienservice“ ins Haus geholt. Dieser steht bei Konflikten am Arbeitsplatz bis hin zu Sucht- oder Partnerschaftsproblemen mit Rat und Tat zur Seite. Dazu gehört auch ein Homecare-Eldercare-Service, der Berufstätige bei der Organisation und Finanzierung von Pflegedienstleistungen hilft und auf Wunsch psychosoziale Unterstützung anbietet. Eltern hilft der Familienservice dabei, die passende Kinderbetreuung zu finden. Außerdem können unsere Beschäftigten bei der „pme Akademie“ Seminare, Workshops und Coachings zu Personalführung und Personalentwicklung belegen. Auch die virtuellen Angebote des Familienservice nutzen unsere Beschäftigten zunehmend. Diese decken nahezu alle Themenfelder ab – von Kinderbetreuung bis Lebenslagen- Coaching.
Darüber hinaus gibt es Programme für den Übergang in den Ruhestand sowie Kurse zur Förderung der Regenerationsfähigkeit und Steigerung der Resilienz. Für die Zukunft geplant sind unter anderem ein Job-Sharing-Modell für Mitarbeitende, individuelle Karrieremodelle für ältere Mitarbeitende, Seminare zum Umgang mit mobilem Arbeiten, Changemanagement, der Einsatz von Digital-Paten sowie Mentoringprogramme für Frauen.
Führungskräfte stellen oft Schlüsselfiguren dar, die durch aktives Vorleben eines familienfreundlichen Arbeitslebens als Vorbilder dienen, sodass Karrierechancen beispielsweise nicht durch familiäre Umstände verhindert werden. Führung in Teilzeit testet eines unserer Regional-Center in Frankfurt, das seit Herbst 2022 zwei Leiterinnen hat. Da beide Mitarbeiterinnen in Teilzeit arbeiten wollten und ohnehin schon jahrelang gemeinsam im Team kooperiert hatten, zeigte sich die NHW offen dafür, erstmals eine Führungsposition zu splitten.
Mehr als 40 Workshops zur praktischen Umsetzung der unternehmensinternen Initiative „New Work“ hat die NHW 2022 und 2023 organisiert. Ziel ist es, die Nutzung der Büroarbeitsplätze im gesamten Konzern an eine flexiblere und hybride Arbeitsweise der Mitarbeitenden anzupassen. Was die Frankfurter Standorte betrifft, so handelt es sich aber auch um eine Übergangsphase der Verdichtung, bis die Modernisierung des Gebäudes am Schaumainkai voraussichtlich im Sommer 2026 abgeschlossen sein wird.
Um zu testen, wie sich die neue Arbeitsumgebung und die flexible Nutzung von Arbeitsplätzen per Desk-Sharing in der Praxis bewähren, startete die NHW ein Pilotprojekt. Die Arbeitsplatzausstattung wurde auf Desk-Sharing angepasst; die betroffenen Mitarbeitenden verfügen über eigene Arbeitsmittel wie kabellose Maus, Tastatur und Headset, die sie in einem Schließfach lagern, wenn sie den Arbeitsplatz nicht nutzen. Die Auswertung des Nutzungsverhaltens ergab, dass die in den Workshops festgelegten Kapazitäten ausreichen: So lag die maximale Auslastung der Arbeitsplätze auch an den stärker frequentierten Wochentagen stets unter 90 %.
Zugleich sollen die nach New-Work-Standards optimierten Büroräume den anwesenden Mitarbeitenden das Arbeiten und die Begegnung auf hohem Niveau ermöglichen. Dafür investiert die NHW in hochwertig ausgestattete Besprechungsräume und Kommunikationszonen, Wandpanels zur Verbesserung der Akustik sowie Innenraumbegrünung für ein gutes Raumklima.
Die betriebliche Altersvorsorge ist tarifvertraglich geregelt und somit ein zusätzlicher Benefit für unsere Mitarbeitenden. Sie gewährleistet durch verschiedene Angebote einen Beitrag zur Zukunftssicherung der Beschäftigten. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, durch Arbeitgeberleistungen eine zusätzliche Altersversorgung aufzubauen. Alle Beschäftigten werden zur betrieblichen Altersvorsorge informiert.
Exklusiv für NHW-Mitarbeitende existiert zudem eine private Pflegezusatzversicherung bei der Gothaer Versicherung. Diese individuelle Vorsorge umfasst im Pflegefall ein Pflegetagegeld, über das frei nach individuellen Wünschen und Ansprüchen verfügt werden kann.
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Zwischen der Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte | Wohnstadt und der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di besteht ein hauseigener Tarifvertrag. Die Vergütung wird in unregelmäßigen Abständen zwischen einer Tarifkommission und der Geschäftsführung verhandelt. Der Tarifvertrag gilt für alle Angestellten der Unternehmensgruppe, die mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit aufweisen, mit Ausnahme von Mitarbeitenden in der Probezeit, befristet Beschäftigten, Menschen in Leiharbeitsverhältnissen und leitenden Angestellten. Letzteres sind Führungskräfte der ersten Führungsebene, die eine außertarifliche Vergütung erhalten. Der Prozentsatz der Angestellten, die von Tarifverträgen abgedeckt sind, liegt bei 99,7 % (887 von 890).
Des Weiteren gibt es einen Betriebsrat, für den sich alle Mitarbeitenden außerhalb der ersten und zweiten Führungsebene zur Wahl stellen können. Die Arbeitnehmer der Unternehmensgruppe werden durch die Betriebsräte in Nord und Süd sowie den Gesamtbetriebsrat vertreten. Die Arbeitnehmerrechte sind durch Arbeitsverträge und ein umfassendes Regelwerk von Betriebsvereinbarungen gewährleistet.
GRI 401-2
Wir verstehen Arbeits- und Gesundheitsschutz ganzheitlich und achten darauf, dass gesundheitsunterstützende Faktoren gestärkt, Belastungen abgebaut und Risiken reduziert werden. Wir gehen fürsorglich mit Mitarbeitenden um, die psychisch oder körperlich erkrankt sind. Wir ermitteln die Gründe, die zu einem Arbeitsunfall oder einer arbeitsbedingten Erkrankung geführt haben und ergreifen geeignete Maßnahmen, um eine Wiederholung zu vermeiden. Ziel ist es, langfristig eine gesunde, arbeitsfähige Belegschaft zu halten; dem dient auch das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement nach einem längeren Ausfall.
Ein Arbeitsschutzausschuss des Betriebsrates berät zum Thema Arbeitssicherheit und führt kontinuierlich Begehungen der Arbeitsstätten durch. Im Personalbereich gibt es eine Stelle für Arbeitsschutz, die das Thema arbeitgeberseitig bearbeitet. Sie sorgt dafür, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu vermeiden. Sie macht auf Sicherheitsmängel aufmerksam und achtet auf das Vorhandensein geeigneter persönlicher Schutzausrüstung.
Die verschiedenen Arbeitsplatzsituationen analysieren wir grundsätzlich hinsichtlich möglicher Gefahren. Wir ergreifen angemessene Schutzmaßnahmen, um Gefahrenpotenziale zu senken, Unfälle zu verhüten und arbeitsbedingten Erkrankungen vorzubeugen. Als Teil der Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen lassen wir unseren Mitarbeitenden Trainings und Schulungen zukommen und stellen die notwendigen Arbeitsschutzmittel und Arbeitsschutzausrüstung zur Verfügung.
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) verfügt über eine eigene Webseite – gesund.naheimst.de – mit allen Informationen zu den Gesundheits- und Fitnessangeboten. Das virtuelle Trainings- und Schulungsangebot erfolgte auch 2023 größtenteils durch den pme Familienservice. Beispielsweise gab es Bewegungs- und Entspannungspausen oder Online-Yoga. Außerdem buchbar sind von der Krankenkasse subventionierte Präventionskurs wie Rücken- oder Faszientraining sowie Ernährungskurse. Digital steht das Programm auch jenen zur Verfügung, die mobil arbeiten. Außerdem gibt es regelmäßige Gesundheitstage mit einem umfangreichen Informations- und Mitmachprogramm sowie Kooperationen mit Fitness-Studios.
Über das BGM initiierten wir in den letzten Jahren die Ausbildung zum „Gesundheitslotsen“, sodass inzwischen mehr als 40 „Get Scouts“ in der NHW aktiv sind. Diese sind verantwortlich für das Betriebliche Gesundheitsmanagement innerhalb des Unternehmens. Als direkte Ansprechpersonen fördern sie das individuelle Bewusstsein für die eigene Gesundheit.
Die beschriebenen betrieblichen Leistungen für Festangestellte gelten sowohl für Voll- als auch Teilzeitkräfte. Zeitarbeitskräfte können diese Leistungen nicht in Anspruch nehmen.
GRI 3-3 e.
Alle relevanten Kennzahlen finden sich in der angehängten Kennzahlentabelle im Abschnitt zu den Arbeitsbedingungen. Dort befindet sich auch der Drei-Jahres-Vergleich der Indikatoren GRI 401-1 und 401-3 (zur Angestelltenfluktuation und zur Elternzeit).
Um unsere Personalpolitik zu beurteilen, orientieren wir uns unter anderem an den Vorgaben zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie der Zertifizierungsstelle Beruf und Familie gGmbH. Diese empfiehlt die folgenden Kennzahlen für Familienfreundlichkeit, die auch mit den GRI-Indikatoren deckungsgleich sind:
Anzahl der Beschäftigten nach Geschlecht, die …
Als Indikatoren für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erheben wir:
Weiterhin erheben wir diese Indikatoren auch für durch uns beschäftigte Vertragspartner, für deren Sicherheit am Arbeitsplatz wir verantwortlich sind.
Kennzahlen zu Diversitätsmerkmalen unserer Belegschaft erfassen wir aus Datenschutzgründen nicht; eine Ausnahme bildet der Status einer Schwerbehinderung. Mehr dazu im Kapitel zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion. Dort stellen wir auch die Altersstruktur unseres Personals dar.
Zur Erfolgskontrolle zählen inzwischen auch die Auszeichnungen, von denen wir jedes Jahr einige erhalten, sowie erfolgreiche Auditierungen. Im Berichtsjahr 2023 waren dies die Folgenden:
Seit vielen Jahren ist die Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte | Wohnstadt als familienfreundlich zertifiziert; 2022 erfolgte turnusgemäß die Re-Auditierung: Das Kuratorium der berufundfamilie Service GmbH zeichnete die NHW erneut für ihre langjährige, nachhaltige familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik aus und vergab als höchste Stufe das Zertifikat mit Prädikat. Der nächste Re-Auditierungsprozess findet 2024 statt.
Auszeichnung als Top-Arbeitgeberin: Die ZEIT Verlagsgruppe und die Bewertungsplattform kununu haben die NHW nach 2022 auch 2023 als „Most Wanted Employer“ platziert. Für 2023 ist die Bewertung sogar noch besser ausgefallen als für das Vorjahr. Dieses Arbeitgebersiegel ist das einzige, das für die Bewertung die Beurteilungen von tatsächlichen Beschäftigten zugrunde legt. Dabei punkten wir besonders in den Bereichen Glaubwürdigkeit, Authentizität, Qualität und Akzeptanz. Wie schon 2022 wurden wir auch 2023 von kununu zur Top Company gekürt. Damit gehören wir zu den Top 5-% der Arbeitgeber im kununu-Ranking. Außerdem hat uns die Tageszeitung „Die Welt“ in das Ranking „Deutschlands beste Arbeitgeber“ aufgenommen und der NHW das Prädikat „Hohe Attraktivität“ verliehen. Das Ranking fokussiert sich auf Unternehmen, die ihren Angestellten eine gute Work-Life-Balance bieten und weniger von der Kündigungswelle „Big Quit“ der letzten Jahre betroffen waren. Über 700.000 Menschen haben fast 4.000 Unternehmen bewertet.
GRI 3-3 f.
Statt einer Jahresabschlussveranstaltung im Dezember 2023 gab es Anfang 2024 einen Mitarbeiter-Jahresauftakt (MAJA), was von den Teilnehmenden begrüßt wurde. Insgesamt fanden zwei MAJAs statt, und zwar im Kasseler Kulturbahnhof sowie im Offenbacher Capitol – ein persönlicher Austausch in lockerer Atmosphäre. Für alle Mitarbeitenden, die nicht dabei sein konnten, gibt es die Veranstaltungen als Video.
Mehr als 90 Minuten lang standen die drei Mitglieder der Geschäftsführung den beiden internen Moderatorenduos Rede und Antwort zu den zahlreichen, vorab von der Belegschaft eingereichten Fragen; weitere Fragen folgten in der abschließenden Question-and-Answer-Session.
Die Geschäftsführung gab Einblicke in ihre jeweiligen Ressorts, sprachen unter anderem über die aktuelle wirtschaftliche Lage, New Work, das Rollenmodell sowie die Lage in Neubau, Modernisierung und Stadtentwicklung. Sie gingen aber auch auf kritische Themen ein, forderten mehr Mut und verwiesen auf die angesichts der schwierigen Gesamtsituation hohen Hürden, die es gemeinsam zu nehmen gilt.
Im Berichtsjahr führten wir innerhalb unserer Belegschaft eine Online-Umfrage zur Nutzung der digitalen Kommunikationskanäle (der Intranet-Plattform NHWision sowie Yammer/Viva Engage) durch, an der 200 Mitarbeitende teilnahmen.
Aufgrund der Umfrageergebnisse identifizierten wir zunächst verschiedene Bedarfe. Ergänzende Gruppeninterviews halfen anschließend dabei, die anstehenden Aufgabenbereiche einzukreisen – mit dem Ziel, im Jahr 2024 die digitale Kommunikation im Allgemeinen und die die Plattform NHWision im Besonderen zielgenau weiterzuentwickeln. Dazu identifizierten wir vier Handlungsfelder:
Unser langfristiges Ziel ist es, eine „digitale Heimat“ zu schaffen, die zum großzügigen Austausch einlädt und die NHW abteilungs- und funktionsübergreifend eng vernetzt.
Darüber hinaus sind unsere Mitarbeitenden regelmäßig in die Belange des Arbeits- und Gesundheitsschutzes eingebunden, damit sicherheits- und gesundheitsfördernde Maßnahmen bedarfsgerecht gestaltet werden: Die Arbeitsgruppe „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ plant, steuert und koordiniert Aktivitäten der betrieblichen Gesundheitsförderung und wirkt darauf hin, mit der Arbeit verbundene körperliche und psychische Belastungen zu reduzieren. Im Arbeitskreis Gesund, dem neben den Mitgliedern der Arbeitsgruppe auch die Schwerbehindertenvertretung, Suchtbeauftragte sowie unsere Betriebsärzte angehören, werden die strategischen Grundlagen gelegt. In den Betriebsversammlungen des Betriebsrats haben alle die Chance, Verbesserungsvorschläge einzubringen.
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Im Nachhaltigkeitsbericht können Sie innerhalb der einzelnen Handlungsfelder nach ökonomischen, sozialen oder ökologischen Schwerpunkten filtern. Textabschnitte mit für Sie weniger relevanten Inhalten werden damit leicht ausgegraut, bleiben allerdings weiterhin sichtbar.