Die NHW hat die folgenden wesentlichen Risiken und Chancen in Bezug auf die eigene Belegschaft:
Eigene Belegschaft | ||||
Chance | Eigener Geschäftsbereich | Positive Auswirkung durch eine transparente Kommunikationskultur und Einbeziehung der Mitarbeitenden in Entscheidungen | ||
Chance | Eigener Geschäftsbereich | Positive Auswirkung durch Weiterbildungsangebote | ||
Risiko | Eigener Geschäftsbereich | Negative Auswirkung durch Arbeitsunfälle und damit Ausfall von Arbeitskräften über einen längeren Zeitraum | ||
Risiko | Eigener Geschäftsbereich | Negative Auswirkung durch Fachkräftemangel |
Die NHW stellt die nachhaltige Beziehung von Mensch und Raum in den Mittelpunkt ihres Wertesystems (siehe www.nhw.de/dafuer-stehen-wir/unser-selbstverstaendnis). Die Grundlage bildet die Einhaltung von sozialen, ethischen und ökologischen Standards, wie sie beispielsweise in den Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), im Nationalen Aktionsplan Wirtschaft und Menschenrechte (NAP) und in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen beschrieben werden und gesetzlich geregelt sind. Die Themen Menschenhandel, Zwangsarbeit und Kinderarbeit sind daher nicht separat im Unternehmen geregelt. [ESRS S1-1 §22 / GRI 408-1, 409-1] Neben der Beachtung für die eigenen Beschäftigten finden die formulierten Anforderungen auch in der Lieferkette der NHW Anwendung. [ESRS S1-1 / GRI 2-23]
Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit gehören zu den Unternehmerpflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz und sind im Rahmen eines integrierten betrieblichen Arbeitsschutzmanagements aufeinander abzustimmen. Die Richtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz regelt die rechtlichen und betrieblichen Anforderungen an den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ziel dieser Richtlinie ist es, das Thema in Unternehmenskultur und -abläufe zu verankern. Dadurch sollen die Gesundheitspotenziale der Beschäftigten gestärkt, Sicherheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessert und die Arbeitsfähigkeit gesichert werden. Diese Richtlinie gilt für die Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte | Wohnstadt.
Die Zuständigkeit für die Veranlassung, Aktualisierung und Umsetzung dieser Richtlinie liegt bei der Geschäftsführung.
Ein Arbeitsschutzausschuss des Betriebsrats berät zum Thema Arbeitssicherheit und führt kontinuierlich Begehungen der Arbeitsstätten durch. Im Personalbereich gibt es eine Stelle für Arbeitsschutz, die das Thema arbeitgeberseitig bearbeitet. Sie sorgt dafür, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu vermeiden. Sie macht auf Sicherheitsmängel aufmerksam und achtet auf das Vorhandensein geeigneter persönlicher Schutzausrüstung. [ESRS S1-1 §23 / GRI 403-1]
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt die Inhalte für die Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) Beschwerdestelle vor. Sie regelt unter anderem die Organisation der Beschwerdestelle und das Verfahren, wie Eingaben zu behandeln sind. Sie dient den Beschäftigten als Anlaufstelle, sollten sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzen, anderen Beschäftigten oder Dritten aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt fühlen.
Spezifische politische Verpflichtungen in Bezug auf Inklusion oder Fördermaßnahmen zugunsten von Menschen aus Gruppen bestehen für die NHW nicht. [ESRS S1-1 §19 bis §21, §24 (c) / GRI 2-23]
Die NHW hat mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt ihr Bekenntnis zu Diversität und Vielfalt unterstrichen. An der gesetzlich verpflichtenden Schulung zum „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ mit allen wesentlichen Inhalten haben seit Einführung 2021 alle Arbeitnehmer teilgenommen. [ESRS S1 §24 (a) / GRI 405 3-3]
Die Vision des NHW Projekts Diversity & Inclusion Managements ist es, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zusammenzubringen, um deren Spezialwissen und Fähigkeiten zu nutzen. Dies soll Kreativität und Innovationen fördern sowie eine Vernetzung mit Studierenden und Start-ups ermöglichen. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Anerkennung individueller kultureller, sozialer und gesundheitlicher Hintergründe sowie Lebenserfahrungen. Ziel ist es, ein flexibles, barriere- und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen.
Die Werte des Projekts betonen, dass Gleichbehandlung nicht gleich Gleichstellung ist und dass Inklusion das Einbeziehen aller bedeutet. Zugehörigkeit wird als Wertschätzung verstanden. Das Projekt fördert eine persönliche Gemeinschaft, die respektvoll, fair und anerkennend ist und in der sich jeder entfalten und selbstbestimmt handeln kann.
Der Maßnahmenfokus liegt auf Chancengleichheit und Antidiskriminierung, der Förderung einer Vielfaltskultur und Inklusion in der NHW sowie der persönlichen Weiterentwicklung der Mitarbeitenden.
Die NHW bezieht seine Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertreter in die Auswirkungen des Unternehmens unter anderem im Aufsichtsrat in die Entscheidungen des Unternehmens ein. So hat die NHW eine unternehmensweite Arbeitnehmervertretung mittels zweier Betriebsräte (Betrieb Nord und Süd) sowie eines Gesamtbetriebsrats sowie Arbeitnehmervertreter:innen im Aufsichtsrat. Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende war z. B. auch Teil bei der Wesentlichkeitsanalyse 2024 nach ESRS. [S1-2 §27 (a), (b), (e), §28 / GRI 2-29]
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt die Inhalte für die Gesamtbetriebsvereinbarung für die Beschwerdestelle vor und gewährleistet einen direkten Zugang an die Stelle. Sie regelt unter anderem die Organisation der Beschwerdestelle und das Verfahren, wie Eingaben zu behandeln sind. Sie dient den Beschäftigten als Anlaufstelle, sollten sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzen, anderen Beschäftigten oder Dritten aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt fühlen.
Fühlen sich Mitarbeitende in ihrem Beschäftigungsverhältnis benachteiligt – etwa aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder sexuellen Identität –, stehen ihnen mehrere Wege für eine Beschwerde offen. Sie können sich an ihre direkten Vorgesetzten, an die Personalbetreuenden oder an unseren unternehmensinternen Compliance-Beauftragten wenden. Außerdem gibt es die Beschwerdestelle. Diese setzt sich aus Mitgliedern des Betriebsrats und Vertretenden des Unternehmens zusammen und kann bei Konfliktgesprächen hinzugezogen werden. Auch das konzernweite Hinweisgebersystem kann genutzt werden; außerdem gibt es eine externe Compliance-Stelle. [ESRS S1-3 / GRI 2-25]
Um negative Auswirkungen auf die Belegschaft zu verhindern, hat die NHW ein Berufliches Gesundheitsmanagement (BGM), laut Gesetz regelmäßig die psychische Gefährdung zu beurteilen und einen Arbeitssicherheitsausschuss (über BR). [ESRS S1-4 §38 (a) / GRI 403-9]
ESRS S1-6 - Anzahl der Mitarbeitenden nach Geschlecht (Personenzahl) | ||||
2023 | 2024 | |||
Weiblich | 420 | 408 | ||
Männlich | 470 | 483 | ||
Divers | – | – | ||
Gesamtzahl der Arbeitnehmer | 890 | 891 |
ESRS S1-6 - Arbeitnehmer nach Art des Vertrags (Personenzahl) | ||||
2023 | 2024 | |||
Arbeitnehmer insgesamt | 890 | 891 | ||
Weiblich | 420 | 408 | ||
Männlich | 470 | 483 | ||
Divers | – | – | ||
Keine Angabe | – | – | ||
Zahl der Arbeitnehmer mit unbefristeten Arbeitsverträgen | 858 | 865 | ||
Weiblich | – | – | ||
Männlich | – | – | ||
Divers | – | – | ||
Keine Angabe | – | – | ||
Zahl der Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen | 32 | 26 | ||
Weiblich | – | – | ||
Männlich | – | – | ||
Divers | – | – | ||
Zahl der Abrufkräfte | 19 | 16 | ||
Weiblich | – | – | ||
Männlich | – | – | ||
Divers | – | – | ||
Zahl der Vollzeitkräfte | 690 | 684 | ||
Weiblich | – | – | ||
Männlich | – | – | ||
Divers | – | – | ||
Zahl der Teilzeitkräfte | 200 | 207 |
ESRS S1-6 - Arbeitnehmerfluktuation | ||||
2023 | 2024 | |||
Anzahl Arbeitnehmer, die das Unternehmen verlassen haben ¹ | 54 | 89 | ||
Mitarbeitendenfluktuation (in %) | 6,1 | 10,0 |
1)freiwillig oder wegen Entlassung, Eintritt in den Ruhestand oder Tod
Die Gesamtzahl der im Berichtszeitraum im Unternehmen NHW tätigen Fremdarbeitskräfte1 betrug 16 (Vorjahr 19). [ESRS S1-7 §55 (a) / GRI 2-8]
1) Bei Fremdarbeitskräften handelt es sich entweder um Personen, die mit dem Unternehmen einen Vertrag über die Erbringung von Arbeitsleistungen geschlossen haben („Selbstständige“), oder Personen, die von Unternehmen bereitgestellt werden, die in erster Linie im Bereich der „Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften“ (NACE-Code N78) tätig sind.
Zwischen der NHW und der Dienstleistungsgewerkschaft ver.di besteht ein hauseigener Tarifvertrag. Die Vergütung wird in unregelmäßigen Abständen zwischen einer Tarifkommission und der Geschäftsführung verhandelt. Der Tarifvertrag gilt für alle Angestellten der Unternehmensgruppe, die mehr als sechs Monate Betriebszugehörigkeit aufweisen, mit Ausnahme von Arbeitnehmern in der Probezeit, befristet Beschäftigten, Menschen in Leiharbeitsverhältnissen und leitenden Angestellten. Letzteres sind Führungskräfte der ersten und zweiten Führungsebene, die eine außertarifliche Vergütung erhalten. Der Anteil der Angestellten, die von Tarifverträgen abgedeckt sind, liegt im Berichtszeitraum bei 97,9 Prozent. Lediglich die drei Geschäftsführenden und die 16 leitenden Angestellten werden nicht tarifvertraglich entlohnt. [S1-8 § 60 (a), §61/ GRI 2-30]
ESRS S1-9 - Diversitätskennzahlen (Anzahl) | ||||
2023 | 2024 | |||
Mitarbeitende in leitenden Positionen ¹ | 19 | 19 | ||
davon weiblich | 6 | 6 | ||
davon männlich | 13 | 13 | ||
davon weiblich (in %) | 32 | 32 | ||
davon männlich (in %) | 68 | 68 | ||
Mitarbeitende nach Altersklassen | ||||
unter 30 Jahren | 65 | 66 | ||
30-50 Jahren | 380 | 375 | ||
über 50 Jahren | 445 | 450 |
1)Geschäftsführung und zweite Führungsebene (Unternehmensbereiche)
97,9 Prozent der Arbeitnehmer der NHW sind vom Tarifvertrag abgedeckt und erhalten eine angemessene Entlohnung. Die fehlenden 2,1 Prozent entfallen auf die Geschäftsführung und die zweite Führungsebene, die ebenfalls angemessen entlohnt werden. [ESRS S1-10 §69 / GRI 2-20]
Die soziale Absicherung ist in Deutschland gesetzlich verankert. Alle Arbeitnehmer (100 Prozent) von NHW sind so gegen Verdienstausfälle aufgrund von Krankheit, Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfällen und Erwerbsunfähigkeit, Elternurlaub und Ruhestand abgesichert. Darüber hinaus bietet die NHW diverse zusätzliche Leistung.
Dies gilt nicht für Zeitarbeitnehmer oder teilzeitbeschäftigte Angestellte. [ESRS S1-11 / GRI 401-2]
ESRS S1-12 - Menschen mit Behinderungen | ||||
2023 | 2024 | |||
Arbeitnehmer mit Behinderungen (in %) | 10 | 9 | ||
Arbeitnehmer mit Behinderungen (Anzahl) | 89 | 80 |
ESRS S1-13 - Weiterbildung und Kompetenzentwicklung | ||||||
2024 | ||||||
weiblich | männlich | divers | ||||
Prozentualer Anteil der Mitarbeitenden, die an regelmäßigen Leistungs- und Karriereentwicklungsgesprächen teilgenommen haben | ||||||
Durchschnittliche Anzahl der Schulungsstunden | 13 | 12 |
ESRS S1-14 - Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit | ||||
2023 | 2024 | |||
Anteil der eigenen Belegschaft, die durch ein Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem auf Grundlage gesetzlicher Anforderungen und/oder anerkannter Standards oder Richtlinien abgedeckt ist | 100 % | 100 % | ||
Anzahl der Todesfälle in der eigenen Belegschaft infolge von arbeitsbedingten Verletzungen und arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen | 0 | 0 | ||
Anzahl der Todesfälle infolge von arbeitsbedingten Verletzungen und arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen anderer Arbeitnehmer, die an den Standorten des Unternehmens tätig sind | 0 | 0 | ||
Anzahl der meldepflichtigen arbeitsbedingten Unfälle in der eigenen Belegschaft | 16 | 14 | ||
Rate der meldepflichtigen arbeitsbedingten Unfälle in der eigenen Belegschaft | 19,04 % | 16,73 % | ||
Anzahl der meldepflichtigen arbeitsbedingten Gesundheitsprobleme von Mitarbeitenden | k.A. | k.A. | ||
Anzahl der durch arbeitsbedingte Verletzungen und Todesfälle verlorenen Arbeitstage aufgrund von Arbeitsunfällen, arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen und Todesfällen durch arbeitsbedingte Gesundheitsprobleme von Mitarbeitenden | 344 | 149 |
ESRS S1-15 - Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben | ||||
2023 | 2024 | |||
Anteil der Mitarbeitenden, die Anspruch auf familienbezogenen Urlaub haben (in %) | 100 | 100 | ||
Anteil der berechtigten Mitarbeitenden, die familienbezogenen Urlaub genommen haben (in %) | 7,2 | 5,1 | ||
Weiblich | 44 | 38 | ||
Männlich | 20 | 7 | ||
Divers | – | – |
Weibliche und männliche Arbeitnehmer werden nach Tarifvertrag gleich bezahlt. Das Verhältnis zwischen der jährlichen Gesamtvergütung der höchstbezahlten Person in der Organisation und dem mittleren Niveau (Median) der Jahresgesamtvergütung aller Angestellten liegt bei 363 Prozent. [ESRS S1-16 §97 (b) to (c) / GRI 2-21]
ESRS S1-16 - Vergütungskennzahlen | ||
2024 | ||
Geschlechtsspezifisches Lohngefälle | k.A. ¹ | |
Jährliches Gesamtvergütungsverhältnis | 363 |
1)Tarifvertrag
S1-17 - Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten | ||
2024 | ||
Anzahl der Diskriminierungsvorfälle | 0 | |
Anzahl der über interne Kanäle eingereichten Beschwerden von Mitarbeitenden zur Meldung von Bedenken | 0 | |
Anzahl der bei den nationalen Kontaktstellen der OECD eingereichten beschwerden | k.A. | |
Gesamthöhe der Geldstrafen, Bußgelder und Entschädigungszahlungen aufgrund von Diskriminierungsvorfällen, einschließlich Belästigung und eingereichter Beschwerden in Euro | 0 | |
Anzahl schwerwiegender Menschenrechtsverletzungen und Vorfälle im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft | 0 | |
Anzahl schwerwiegender Menschenrechtsverletzungen und Vorfälle im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft, die Verstöße gegen die UN-Leitprinzipien und die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen darstellen | k.A. | |
Gesamthöhe der Geldstrafen, Bußgelder und Entschädigungszahlungen für schwerwiegende Menschenrechtsverletzungen und Vorfälle im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft in Euro | 0 |